I/ Législation et reglementation
1) Exonération des heures supplémentaires
Par la circulaire publiée le 27 novembre 2007, l’Administration revient sur les instructions données dans sa précédente circulaire du 1er octobre 2007 et remet en cause la lettre ministérielle du 19 octobre 2007 (annulée par Lettre—circulaire n°2007-130 du 7 décembre 2007).
La Direction de la Sécurité Sociale attire « tout particulièrement l’attention » sur la question relative au traitement des heures supplémentaires «structurelles» lorsqu’elles font l’objet de la mensualisation prévue à l’article L. 212-5 du Code du travail.
L’Administration considère désormais que ces heures supplémentaires ouvrent intégralement droit à exonération fiscale et sociale y compris en cas d’absence du salarié donnant lieu à maintien de salaire (jours fériés chômés, congés payés, congés maladie...).
2) Accord National Interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail
L'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail a été finalisé, le 11 janvier, par les organisations syndicales et patronales. Ce texte ayant été signé par quatre organisations salariales sur cinq, il est donc considéré comme un accord majoritaire.
Il sera prochainement transposé sous forme de loi et de décrets.
Ce texte comporte 19 articles, qui constituent des aménagements majeurs, de l’embauche à la rupture du contrat de travail
2.1. Les mesures visant à favoriser l’accès à l’emploi des jeunes (article 3)
Prise en compte des stages : La durée des stages de dernière année intégrés dans le cursus est prise en compte dans la durée de la période d’essai, sans toutefois pouvoir réduire celle-ci de plus de la moitié (sauf accord plus favorable) en cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue de la formation.
Intégration des stages au passeport formation : Chaque stage sera référencé sur le « passeport formation » des étudiants.
Accès à un service public de l’emploi spécifique : Les salariés de moins de 25 ans dont le contrat de travail aura été rompu pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier de « prestations ANPE » spécifiques, un nouveau service public de l’emploi des jeunes devant être créé.
2.2. Période d’essai (article 4)
L’ANI prévoit :
« Il est institué une période d’essai interprofessionnelle dont la durée, sauf accord de branche conclu avant l’entrée en application du présent accord et prévoyant des durées supérieures, est comprise pour :
ü les ouvriers et les employés entre 1 et 2 mois maximum;
ü les agents de maîtrise et les techniciens entre 2 et 3 mois maximum;
ü les cadres entre 3 et 4 mois maximum.
La période d’essai ci-dessus peut être renouvelée une fois par un accord de branche étendu qui fixe les conditions et les durées de renouvellement, sans que ces durées, renouvellement compris, ne puissent respectivement dépasser 4, 6 et 8 mois.
La période d’essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
Lorsqu’il est mis fin par l’employeur à la période d’essai prévue, la durée du délai de prévenance pendant la période d’essai est fixée comme suit :
ü 48 heures au cours du 1er mois de présence ;
ü 2 semaines après 1 mois de présence ;
ü 1 mois après 3 mois de présence.
Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d’essai au-delà des maxima prévus ci-dessus.
Lorsqu’il est mis fin à cette période d’essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures ».
2.3. Prise en compte de l’ancienneté (art. 5)
L’accès à certains droits subordonnés à l’ancienneté est assoupli :
ü Appréciation de l’ancienneté requise pour bénéficier des indemnités conventionnelles de maladie prévues par les accords de mensualisation : toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise dans le cadre d’un contrat de travail, sont prises en compte.
ü La condition d’ancienneté exigée par l’accord national interprofessionnel sur la mensualisation de 10 décembre 1977 pour bénéficier de l’indemnisation conventionnelle de la maladie est ramenée de 3 ans à 1 an ;
ü Le délai de carence de 11 jours prévu par ce même accord est réduit à 7 jours.
2.4. Développement de la formation professionnelle continue (articles 6, 7, 9 & 15)
Objectif : permettre à chaque salarié de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Outils :
ü Le bilan d’étape professionnel, qui doit permettre aux salariés d'inventorier de manière prospective et à périodicité régulière leurs compétences, ainsi que d’évaluer leurs besoins de compétence et, s’ils le souhaitent, de les faire connaître lors des entretiens professionnels ;
ü Le suivi du développement des outils de formation continue. Les deux réunions de consultation du comité d’entreprise sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente et sur le projet de plan de l’année à venir doivent notamment intervenir avant le 1er octobre et le 31 décembre de l’année en cours, afin de renforcer la cohérence entre les éléments d’anticipation mis en lumière dans le cadre de la GPEC et la mise en œuvre du plan de formation de l’entreprise (entretien professionnel, bilan de compétences, passeport formation, VAE, professionnalisation…) ;
ü La GPEC, qui est « un outil majeur pour faciliter les évolutions de carrière internes ou externes », et doit se distinguer clairement de « la gestion des procédures de licenciements collectifs », ce qui apparaît comme une réponse aux arrêts Nextiraone…
2.5. Développer la mobilité professionnelle et géographique (article 8)
L’accord distingue entre mobilité à l’initiative du salarié et celle à l’initiative de l’employeur :
ü Les salariés sont invités à acquérir de nouvelles qualifications et/ou à s’engager dans la création et la reprise d’entreprises ;
ü Les employeurs doivent rechercher les mesures d’accompagnement à la mobilité des salariés qui le souhaitent (aide au déménagement, achat ou location de véhicule, recherche d’établissement scolaire…).
2.6. Clarifier les clauses spécifiques du contrat de travail (article 10)
Les contrats de travail devront préciser les conditions de mise en œuvre des clauses de non-concurrence (limites dans l’espace et dans le temps, contrepartie financière, modalités du droit de renonciation de l’employeur), des clauses de mobilité ainsi que, lorsqu’elles existent, des délégations de pouvoir (étendue de la délégation...).
L’ANI transpose ici les exigences posées par les dernières jurisprudences de la Cour de cassation.
2.7. Encadrer et sécuriser les ruptures du contrat de travail
2.7.1. Obligation de motiver tous les licenciements : « Tout licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux qui doit être porté à la connaissance du salarié concerné ».
Les partenaires sociaux ont indiqué qu’ils souhaitaient notamment, par ce texte, mettre fin définitivement au CNE.
Pour autant, quelle est la portée de cette obligation de motiver le licenciement, l’ANI indiquant également : « En l’état actuel de la jurisprudence, une insuffisance dans l’énonciation des motifs du licenciement est assimilée à une absence de cause réelle et sérieuse. Il convient donc que soient examinés les moyens conduisant le juge à rechercher dans ce cas la cause du licenciement et à statuer sur son caractère réel et sérieux » (art. 11 de l’ANI).
Les dispositions de ces deux articles semblent donc contradictoires, puisqu’il serait possible, même si les motifs ne sont pas ou mal énoncés, de rechercher les causes du licenciement, et d’apprécier leur validité.
Cette dernière proposition est en opposition totale avec la jurisprudence bien établie de la Cour de cassation selon laquelle :
ü la lettre de licenciement fixe les limites du litige ;
ü l’absence ou l'imprécision des motifs prive le licenciement de légitimité.
2.7.2. Amélioration de la lisibilité des droits contractuels : l’ANI prévoit que, lors de l’embauche, le salarié devra recevoir un document l’informant « des conditions d’accès à la connaissance des droits directement applicables à son contrat de travail en application d’un accord d’entreprise ou de branche ».
En réalité, cette mention n’apporte rien, l’article L. 135-7 du Code du travail disposant déjà notamment qu’au « moment de l'embauche, le salarié reçoit de l'employeur une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement »
2.7.3. Identifier clairement la sphère contractuelle : « le contrat de travail doit déterminer ceux de ses éléments qui ne pourront être modifiés sans l’accord du salarié ».
L’Accord renvoie à une négociation ultérieure pour « déterminer, a priori et de manière limitative les éléments qui doivent toujours être considérés comme contractuels ».
Une procédure analogue à celle de l’article L. 321-1-2 du Code du travail devrait être mise en place pour permettre une modification de ces clauses contractuelles à l’initiative de l’employeur et encadrer les modalités de réponse du salarié.
2.7.4. Une indemnité de rupture interprofessionnelle unique, égale à 1/5ème de mois par année de présence au-delà d’une année d’ancienneté, et sauf dispositions plus favorables.
L’articulation de ce dispositif avec celui de l’indemnité légale de licenciement devra être clarifiée.
2.7.5. Redonner toute sa valeur au reçu pour solde de tout compte : « Le reçu pour solde de tout compte fait l’inventaire des sommes reçues par le salarié lors de la rupture du contrat de travail. La signature du salarié atteste du fait que l’employeur a rempli les obligations formalisées dans le reçu pour solde de tout compte. Cette signature peut être dénoncée par le salarié dans un délai de 6 mois. Au delà de celui-ci, il est libératoire ».
Conséquences : Le reçu pour solde de tout compte ne devra être ni général, ni imprécis, mais au contraire faire l’inventaire précis de toutes les sommes reçues lors de la rupture du contrat, et préciser à quel titre.
En effet, seules les sommes clairement identifiées et qualifiées dans le reçu pour solde de tout compte bénéficieront de l’effet utile de la quittance.
2.8. La rupture d’un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée (Article 12)
L’objectif annoncé est de faire de la rupture amiable du contrat de travail un mode de rupture à part entière, tout en apportant des garanties aux salariés en termes de procédure et de prise en charge par l’ASSEDIC.
Ce mode de rupture, exclusif de la démission et du licenciement, qui ne peut être imposé de façon unilatérale par l’une ou l’autre des parties, s’inscrit dans le cadre collectif ci-après :
2.8.1. La liberté de consentement des parties est cumulativement garantie :
ü par la possibilité, lors des discussions préalables à cette rupture, pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix - membre du CE, DP, DS ou tout autre salarié de l’entreprise - ou par un conseiller du salarié dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel. Cette possibilité d’assistance est également ouverte à l’employeur quand le salarié en fait lui-même usage;
ü par l’information du salarié de la possibilité qui lui est ouverte de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l’emploi, pour être en mesure d’envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement ;
ü par la création d’un droit de rétractation pendant un délai de 15 jours suivant la signature de la convention actant l’accord des parties ;
ü par l’homologation, à l’issue du délai de rétractation, de l’accord définitif des parties par le directeur départemental du travail.
Ce processus fera l’objet d’un formulaire-type reprenant les trois étapes : première discussion entre les parties, signature de la convention, homologation de l’accord par le directeur départemental du travail.
Un exemplaire du formulaire est conservé par l’employeur, un exemplaire est conservé par le salarié, un exemplaire est adressé au directeur départemental du travail.
2.8.2. L’accès aux indemnités de rupture et aux allocations du régime d’assurance chômage est assuré :
ü par le versement d’une indemnité spécifique non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux et dont le montant ne peut être inférieur à 1/5ème de mois par année d’ancienneté pour les salariés ayant au moins une année d’ancienneté ;
ü par le versement des allocations de l’assurance chômage dans les conditions de droit commun dès lors que la rupture conventionnelle a été homologuée par le directeur départemental du travail.
2.8.3. La sécurité juridique du dispositif pour les deux parties résulte de leur accord écrit qui les lie dès que la réunion de l’ensemble des conditions garantes de leur liberté de consentement a été constatée et homologuée par le directeur départemental du travail précité au titre de ses attributions propres.
Celui-ci dispose à cet effet d’un délai préfix de 15 jours calendaires à l’issue duquel son silence vaut homologation.
2.9. Eviter ou à défaut encadrer la phase contentieuse
2.9.1. Une réforme de la procédure prud’homale ? (article 11)
Les partenaires sociaux ont souhaité « réhabiliter la conciliation prud’homale en lui restituant son caractère d’origine de règlement amiable, global et préalable à l’ouverture de la phase contentieuse proprement dite devant le bureau de jugement ». Des innovations viendraient redonner au préalable de conciliation toute sa force :
ü Le demandeur devra adresser au défendeur l’objet de sa réclamation préalablement à la saisine du Conseil de prud’hommes.
ü L’obligation de se présenter en personne est renforcée en apparence : « Si, malgré l’obligation légale de comparution personnelle des parties, l’une d’entre elles ne pouvait être présente à l’audience devant le bureau de conciliation, elle devrait être tenue de fournir à son mandataire, qu’il soit ou non avocat, un écrit formalisant son autorisation à concilier en son nom et pour son compte et sa connaissance de ce que, en son absence, le bureau de conciliation pourra, s’il est demandeur, déclarer sa demande caduque et s’il est défendeur, ordonner à son encontre un certain nombre de mesures exécutoires par provision. Etant entendu que l’avocat dispose d’un mandat de représentation dont cette mention n’est qu’un rappel ».
En pratique, un dispositif dérogatoire étant clairement mis en place, la représentation des employeurs pourrait devenir la règle.
ü Au final, seule la constatation de l’impossibilité de parvenir à une conciliation par les juges ouvre le droit de saisir le bureau de jugement.
2.9.2. Plafonner le quantum des sommes allouées pour « la réparation judiciaire du licenciement »
Les partenaires sociaux ont souhaité « la possibilité de fixer un plafond et un plancher au montant des dommages et intérêts susceptibles d’être alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
Le plancher existe déjà. L’Accord vise d’ailleurs spécifiquement l’article L. 122-14-4 du Code du travail qui fixe à 6 mois de salaires minimum l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée aux salariés ayant plus de deux années d’ancienneté dans une entreprise de plus de dix salariés.
La notion de « plafond » est en revanche une véritable innovation, qui pourrait se heurter à différents principes généraux du droit :
ü Le Conseil constitutionnel pourrait censurer toute atteinte à la règle de la réparation intégrale du préjudice ;
ü Le Droit communautaire garantit le principe de « réparation adéquate ».
2.10. Le retour du contrat de projet (article 12)
Afin de permettre la réalisation par des ingénieurs et cadres de certains projets dont la durée est incertaine, il sera institué, à titre expérimental, un contrat à durée déterminée à terme incertain, conclu pour la réalisation d’un objet défini.
Le recours à ce contrat particulier sera subordonné à la conclusion préalable d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise, précisant les nécessités économiques auxquelles il est susceptible d’apporter une réponse adaptée.
Le recours à ce contrat n’est possible que lorsque la durée envisagée pour la réalisation du projet pour lequel il est conclu est comprise entre 18 et 36 mois, la durée approximative envisagée du projet devant être mentionnée dans le contrat.
Lors de sa conclusion, ce contrat :
ü précise expressément le projet pour lequel il est conclu et dont la réalisation constitue le terme du contrat (ce contrat ne peut ni être renouvelé, ni être utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d’activité) ;
ü indique la possibilité de sa rupture, à la date anniversaire de sa conclusion, par l’une ou l’autre des parties pour un motif réel et sérieux, et que cette rupture ouvre droit à une indemnité de rupture d’un montant égal à 10% de la rémunération totale brute du salarié et non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux ;
ü définit les conditions et le délai dans lesquels le salarié doit être informé de l’arrivée du terme de son contrat en raison de la réalisation du projet pour lequel il a été conclu, ou de la proposition de poursuivre la relation contractuelle, sous forme d’un CDI, au-delà du terme du contrat, si l’intéressé l’accepte. Ce délai de prévenance ne peut être inférieur à deux mois.
En l’absence de proposition par l’entreprise de poursuivre la relation contractuelle en CDI à des conditions au moins équivalentes à celles du contrat initial l’intéressé bénéficiera d’une indemnité spécifique de rupture d’un montant égal à 10% de la rémunération totale brute du salarié et non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux, et des allocations d’assurance chômage et des mesures d’accompagnement offertes aux demandeurs d’emploi.
3) Loi n° 2007-1822 du 24 décembre 2007 de finances pour 2008
Cette Loi contient quelques dispositions en matière sociale, notamment en matière de dons de matériel informatique.
Il est désormais possible d’attribuer à titre gratuit des matériels informatiques à un salarié, s’il s’agit de matériels et/ou de logiciels entièrement amortis et pouvant permettre l’accès à des services de communications électroniques et de communication au public en ligne.
Ce don sera exonéré de cotisations et d’impôt sur le revenu dans la limite de 2.000 € par an (article 31 de la loi de finances ; article L. 242-4-2 nouveau du Code de la sécurité sociale; article 81, 31 bis nouveau du Code général des impôts).
Par ailleurs, quelques dispositifs sont supprimés par la Loi de Finance 2008 :
ü Les contrats de professionnalisation, conclus à partir du 1er janvier 2008, ne bénéficient plus d’une exonération des cotisations patronales d’assurance maladie, d’assurance vieillesse et d’allocations.
Cette mesure ne concerne pas les contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus (article 128 de la loi de finances ; article L. 981-6 modifié du Code du travail).
ü Les « contrats jeunes en entreprise » sont supprimés à compter du 1er janvier 2008.
La loi précise, cependant, que les contrats signés avant le 1er janvier continuent à ouvrir droit aux aides (article 127 de la loi de finances ; articles L. 322-4-6 à L. 322-4-6-5 abrogés du Code du travail).
ü Suppression des aides accordées aux entreprises de moins de 50 salariés en vue d’assurer le remplacement des salariés absents en raison d’un congé de maternité, d’adoption ou de formation. En revanche, les départs en congé intervenus avant le 1er janvier 2008 continuent à ouvrir droit aux aides (article 130 de la loi de finances ; articles L. 122-25-2-1 et L. 322-9 abrogés du Code du travail).
4) Plan de relance de l’emploi des seniors
Le Ministre des finances a annoncé, le 21 janvier, un plan d’action pour relancer l’emploi des seniors, et atteindre un taux d’emploi de 50 % d’ici à 2010.
L’Agence nationale pour l’emploi s’est engagée à faire bénéficier les 425.000 demandeurs d’emploi d’un accompagnement renforcé, avec un suivi mensuel dès le premier mois au lieu du quatrième.
Pour relancer la motivation des seniors, les parcours de recherche accompagnés seront multipliés et les prospections d’emploi plus ciblées.
Les entreprises, quant à elles, seront démarchées et disposeront d’une information complète sur les aides à l’emploi dont elles bénéficient lorsqu’elles embauchent des plus de 50 ans.
D’autres dispositifs d’accompagnement - diagnostic personnalisé des besoins, présélection des candidats, évaluation en milieu professionnel préalable au recrutement et suivi de l’intégration du salarié dans l’entreprise - pourront aussi leur être proposés.
L’assurance chômage envisage, pour sa part, de guider les entreprises parmi les diverses aides ou contrats spécifiques.
5) Le Conseil constitutionnel valide la recodification du Code du travail
À une réserve près, le Conseil constitutionnel a validé la loi qui ratifie l'ordonnance du 12 mars 2007 relative à la réécriture de la partie législative du Code du travail.
Le Conseil a jugé que le nouveau Code du travail a un plan plus accessible et formule des articles moins longs, ce qui améliore leur lisibilité. Il a, au surplus, jugé inopérant le reproche selon lequel cette recodification n'aurait pas été faite « à droit constant ».
L'unique réserve porte sur les articles L. 2314-11 et L. 2324-13 du nouveau Code du travail qui traitent respectivement de l'élection des délégués du personnel et de celle des représentants du personnel au comité d'entreprise.
Ces deux textes prévoient, tout comme ceux de l'actuel Code du travail, qu'en cas d'absence d'accord sur la répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel, « l'autorité administrative procède à cette répartition ».
Le Conseil rappelle simplement que la détermination de ladite autorité administrative chargée des attributions en cause au sein de l'inspection du travail relève du pouvoir réglementaire.
Pour rappel, la partie législative du nouveau code du travail entrera en vigueur en même temps que la partie réglementaire, au printemps.
6) Les magasins d’ameublement autorisés de droit à ouvrir le dimanche
La loi du 3 janvier 2008, pour le développement de la concurrence au service des consommateurs modifie l'article L. 221-9 du Code du travail relatif au repos hebdomadaire par roulement.
Cette loi intègre à la liste des établissements admis de droit à donner le repos hebdomadaire par roulement les établissements de commerce de détail d'ameublement (art. 11).
Pour mémoire, la dérogation au repos dominical prévue par l'article L.221-9 est automatique et ne nécessite pas d'autorisation de la part de l'administration.
II/ Jurisprudence
1) Soc., 16 janvier 2008, n° 07-60.166
Accord collectif et invitation des OSR
« Vu les articles L. 132-2, L. 132-19 et L. 132-20 du code du travail ;
Si un accord d'entreprise ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, aient été invitées à la négociation, l'employeur n'est pas tenu d'y inviter l'intégralité des organisations syndicales qui se prévalent d'une affiliation à une même confédération représentative au plan national »
Les faits de l’espèce: le Tribunal d’Instance avait annulé l'accord du 2 janvier 2007, annulé les désignations de délégués syndicaux faites par le syndicat, et ordonné que l'union locale soit conviée à la négociation du protocole préélectoral en cours, en jugeant notamment :
ü qu'un accord collectif ne peut être conclu ou révisé dans l'entreprise sans que toutes les organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation ;
ü que le principe d'unicité syndicale ne saurait faire obstacle à la neutralité de l'employeur qui doit, même en présence de plusieurs organisations appartenant à la même confédération syndicale, favoriser la négociation loyale des accords collectifs ;
Le Tribunal avait considéré que le délégué syndical CGT de l’entreprise ne pouvait se prétendre seul habilité à représenter la CGT dans cette unité économique et sociale.
La Cour de cassation casse cette décision en jugeant que le syndicat CGT avait été invité à la négociation, de sorte que l'absence de convocation de l'union locale ne pouvait entraîner la nullité de l'accord conclu.
2) Soc., 16 janvier 2008, n° 06-46.313
Licenciement collectif et cadre de consultation des représentants du personnel
« Vu les articles L. 321-3, L. 321-4-1 et L. 431-1 du Code du travail ;
C'est au niveau de l'entreprise ou de l'établissement concerné par les mesures de licenciement économique envisagées, au moment où la procédure de licenciement collectif est engagée que s'apprécient les conditions déterminant la consultation des instances représentatives du personnel et l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi ».
Les faits de l’espèce: la société (OFSE), employant 40 salariés, a mis en œuvre fin 2003 une procédure de licenciement économique concernant 19 salariés après consultation des délégués du personnel les 3 et 22 décembre 2003.
Saisi par requêtes des 26 et 30 décembre 2003, le Tribunal d'instance a, par jugements des 24 mai et 5 juillet 2004, reconnu l'existence d'une unité économique et sociale entre la société OFSE et deux autres sociétés;
Les licenciements ont été notifiés aux salariés intéressés en juin et juillet 2004.
Plusieurs salariés et syndicats ont alors saisi la juridiction des référés aux fins d'annulation des licenciements intervenus sans la mise en place d'une instance représentative au niveau de l'unité économique et sociale judiciairement reconnue.
La Cour d’appel avait fait droit à leur demande, en jugeant que la procédure de licenciement était nulle.
La Cour considérait que la société OFSE, devenue OBSE devait, dès lors qu'une unité économique et sociale avait été reconnue, alors qu'une procédure de licenciement collectif pour motif économique était envisagée, mettre en place, en application de l'article L. 431-1 du code du travail, un comité d'entreprise commun, puis l'informer et le consulter sur ce projet et, compte tenu du nombre de salariés concernés, accompagner cette mesure d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
La Cour de cassation casse cet arrêt, et rappelle le périmètre de consultation des IRP.
3) Soc., 16 janvier 2008, n° 06-43.124
Journée de solidarité et absence du salarié
« Vu les articles L. 122-42, L. 212-16, L. 222-1 et L. 222-5 du code du travail, ensemble l'article 3 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle ;
Attendu que selon le deuxième de ces textes, une journée de solidarité est instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées ; qu'elle prend la forme, pour les salariés, d'une journée supplémentaire de travail non rémunéré et, pour les employeurs, de la contribution prévue au 1er de l'article 11 de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées ; que le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération lorsque le salarié est rémunéré en application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle ; qu'il en résulte que lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été rémunéré par l'effet de la mensualisation, l'absence de l'intéressé autorise l'employeur à pratiquer une retenue sur salaire, laquelle ne constitue pas une sanction pécuniaire ».
Les faits : Monsieur Garcia, employé par la société Trigano, s'est trouvé en absence injustifiée le lundi 16 mai 2005, lundi de Pentecôte, fixé comme journée de solidarité au sein de l'entreprise. La somme correspondant à sept heures de travail ayant été décomptée de son salaire.
Le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le remboursement de cette somme, et a obtenu gain de cause devant les juges du fond.
Le jugement énonçait :
ü que si la loi du 30 juin 2004 pose le principe d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée, elle n'aborde pas le problème de la retenue sur salaire et qu'une circulaire n'a pas force de loi ;
ü que la liste légale des jours fériés n'a pas été modifiée et que la France a ratifié le pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels de l'ONU de 1966 prévoyant la rémunération des jours fériés ;
ü qu'une retenue sur salaire est une sanction qui doit faire l'objet d'une procédure spéciale qui n'a pas été mise en œuvre et que les sanctions pécuniaires sont interdites.
4) Soc., 16 janvier 2008, n°06-42.327
Journée de solidarité et grève
« Lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été rémunéré par l'effet de la mensualisation, l'absence pour grève de l'intéressé autorise l'employeur à pratiquer une retenue sur salaire, laquelle ne constitue pas une sanction pécuniaire »
5) Soc., 16 janvier 2008, n° 06-41.144
Délai d’appel: le cachet de la Poste fait foi de la date d’expédition
Les faits de l’espèce : une des parties relève appel par lettre recommandée d'un jugement notifié le 17 juillet 2003. Le délai d'appel expirait donc le lundi 18 août 2003. Le cachet du bureau de poste figurant sur le récépissé d'envoi de la lettre portait la date du 19 août 2003 alors que dans la case « date » du même récépissé figure une mention manuscrite « 18/08/03 »
L’appel a été déclaré irrecevable, ce qu’approuve la Cour de cassation : « La date de l'appel formé par lettre recommandée est celle de l'expédition de la lettre, figurant sur le cachet du bureau d'émission;
Cette date étant celle du 19 août 2003, postérieure à l'expiration du délai d'appel, (…) l'appel est irrecevable »
6) Soc., 9 janvier 2008, n° 06-45.230
Modification du périmètre des fonctions: prise d’acte aux torts exclusifs de l’employeur.
En l’espèce, le salaire avait varié dans des proportions importantes sans que l'employeur puisse justifier d'un accord même implicite du salarié.
Cette baisse de rémunération s'était accompagnée d'une modification des fonctions caractérisée par un allégement unilatéral de sa responsabilité et la suppression de la maintenance informatique, de la gestion du cabinet, de l'animation et de la coordination de l'équipe.
La Cour de cassation juge dès lors que l'employeur avait modifié unilatéralement le contrat de travail, ce qui justifiait la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.
7) Soc., 9 janvier 2008, n° 06-44.458
CDD à temps partiel sans motifs précis et avec des horaires contraignants: requalification en CDI à temps plein.
« La qualification du salarié remplacé n'étant pas mentionnée avec précision sur les contrats à durée déterminée de remplacement, ces contrats s'étant succédés de façon quasi ininterrompue, les périodes d'interruption au titre du délai de carence correspondant en réalité au repos hebdomadaire », c’est à bon droit que la Cour d’appel a requalifié en contrat à durée indéterminée les contrats à durée déterminée.
« La répartition des horaires étant telle que le salarié travaillait six jours sur sept durant trois semaines avant de bénéficier d'une semaine de repos la quatrième semaine et d'une semaine de repos supplémentaire toutes les trente-six semaines, une telle répartition des horaires de travail n'était pas compatible avec un autre emploi à temps partiel et le contraignait nécessairement à demeurer constamment à la disposition de son employeur », la Cour d’appel ayant dès lors requalifié le contrat à temps partiel en contrat à temps plein.
8) Soc., 9 janvier 2008, n° 06-46.043
Absence de visite médicale de reprise: le contrat de travail est toujours suspendu, et l’employeur doit en tirer les conséquences, notamment en matière de licenciement.
« Il résulte de l'article L. 230-2 du Code du travail, interprété à la lumière de la Directive 89/391/CEE du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ainsi que de l'article R. 241-51 du code du travail, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ;
L’employeur ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d'absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d'un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures ;
A défaut, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée du salarié, dont le droit à la sécurité dans le travail a ainsi été méconnu, que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident, de maintenir ledit contrat ».
En l’espèce, le salarié n'avait pas été soumis à la visite de reprise. Les faits qui lui étaient reprochés consistaient à ne pas avoir repris le travail à une date à laquelle il n'y était pas tenu. Dès lors, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
9) Soc., 19 décembre 2007, n° 06-44.005
Calcul de l’ancienneté
À défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, les salariés licenciés après deux ans d'ancienneté chez le même employeur ont droit, sauf faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.
Ces deux années d'ancienneté, appréciées à la date d'envoi de la lettre de licenciement, doivent être ininterrompues.
Confirmation de jurisprudence: Une salariée avait été embauchée successivement par la même personne : d'abord en qualité d'employée de maison, en mai 2002, puis comme femme de ménage dans la pharmacie tenue par cette personne en juillet 2003.
Dans le cadre du litige relatif au licenciement de la salariée, s'est posée la question de savoir si l'intéressée bénéficiait ou non des deux années d'ancienneté requises pour pouvoir bénéficier de l'indemnité légale de licenciement.
Selon la salariée, son ancienneté au jour du licenciement devait être fixée à 2 ans et 10 mois. Elle faisait en effet valoir que, pour le calcul de l'ancienneté, doivent être pris en compte les contrats successivement exécutés par le salarié chez le même employeur, et ce d'autant plus que la rupture des précédents contrats n'est pas le fait du salarié.
La Cour de cassation juge que l'ancienneté de la salariée ne pouvait être appréciée qu'au regard de l'emploi qu'elle avait occupé en qualité de femme de ménage au sein de la pharmacie.
Un délai de six semaines ayant séparé la fin du premier contrat du début du second, il n'y avait pas eu ancienneté de services continus et ininterrompus pour le même employeur.
10) Soc., 19 décembre 2007, n° 06-41.731
Distinction vie privée - vie professionnelle : un fait de la vie personnelle ne peut constituer une faute.
Les faits de l’espèce: Un salarié, occupant les fonctions de surveillant en chef de résidence, est licencié pour faute grave.
L’employeur lui reprochait des faits de violences volontaires commis sur mineure, logée dans la résidence à laquelle il était affecté, et sanctionnés par le Tribunal correctionnel. Le salarié conteste son licenciement, et obtient gain de cause.
L'employeur plaidait que le salarié reconnaissait lui-même avoir adopté le comportement à l'égard de la mineure en sa qualité de surveillant en chef de la résidence, ce dont il résultait que les faits reprochés se rattachaient à la vie professionnelle de ce salarié.
Enfin, l'employeur relevait que la lettre de licenciement mettait en lumière la gravité considérable des actes du salarié, sanctionnés pénalement, et l'impossibilité de la poursuite de la relation contractuelle, eu égard à l'identité de lieu de résidence entre ce salarié et sa victime.
La Cour de cassation rappelle qu'un fait de la vie personnelle ne peut constituer une faute, et que les faits reprochés au salarié n'ayant pas eu lieu pendant le temps de travail, ils ne constituaient pas un manquement du salarié à ses obligations professionnelles.
11) Soc., 19 décembre 2007, n° 06-43.788
Interdiction d'exclure un des critères prévus pour fixer l'ordre des licenciements économiques, même à la demande de la délégation unique du personnel
Pour mémoire: lorsqu’il procède à des licenciements collectifs pour motif économique, l'employeur doit établir l’ordre des licenciements ; les critères légaux devant être appliqués sont les suivants : charges de famille, ancienneté, situation des salariés rendant leur réinsertion difficile, qualités professionnelles (art. L. 321-1-1 C. trav. ).
Les faits de l’espèce: Pour fixer l'ordre des licenciements économiques, un employeur avait supprimé le critère légal des « qualités professionnelles », à la demande expresse de la délégation unique du personnel. Les juges du fond avaient débouté les requérants de leur demande de dommages et intérêts pour inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements, considérant que l’employeur avait agi à la demande des représentants du personnel
La Cour de cassation casse cet arrêt, et rappelle que l'employeur est tenu de prendre en compte l'ensemble des critères légaux pour fixer l'ordre des licenciements. Dès lors, aucun de ces critères ne peut être exclu, fut-ce à la demande des représentants du personnel.
12) Soc., 9 janv. 2008, n° 06-45.984
Clause de non-concurrence et transaction
« Les clauses contractuelles destinées à recevoir application après la rupture du contrat de travail ne sont pas affectées par la transaction intervenue entre les parties pour régler les seules conséquences du licenciement ».
Les faits de l’espèce: A l’issue d’un licenciement, une transaction intervient. Le salarié sollicite par la suite le versement de la contrepartie financière de sa clause de non–concurrence, arguant que l’employeur n’y avait jamais renoncé.
La Cour de cassation donne raison au salarié, jugeant que la transaction réglant les problèmes liés au licenciement d'un salarié et prévoyant que l'intéressé est "libre de tout engagement" ne fait pas obstacle à ce que lui soit versée la contrepartie financière de la clause de non–concurrence.
La Cour de cassation rappelle ainsi que, sauf dispositions expresses contraire, les clauses qui n'entrent en application qu'après la rupture du contrat de travail, ne sont pas affectées par la transaction intervenue pour régler les conséquences de la rupture.
En l'espèce, la seule mention indiquée dans la transaction n’a pas été jugée comme étant une renonciation expresse des parties à la clause de non-concurrence. Dès lors, l'employeur n'ayant pas renoncé à la clause dans le délai prévu, le salarié pouvait prétendre à la contrepartie financière de la clause.
13) Soc., 19 déc. 2007, n° 06-46.134
Santé et sécurité
« L'employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, doit prendre en compte les propositions de mesures individuelles que le médecin du travail est habilité à faire dans le cadre de l'article L. 241-10-1 du Code du travail ».
Les faits de l’espèce : A son retour d’arrêt de travail pour maladie, une salariée est déclarée apte à son poste par le médecin du travail, qui préconise cependant une mutation dans une autre agence. La salariée refuse la proposition de l'employeur de la réintégrer dans l'agence où elle été affectée antérieurement.
Elle saisit la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur.
Sa demande est rejetée par les juges du fond, mais l’arrêt de la Cour d’appel est cassé par la Cour de cassation.
La Cour de cassation invoque à l'appui de sa décision l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l'employeur et dont il doit assurer l'effectivité notamment en prenant en compte les propositions de mesures individuelles que le médecin du travail est habilité à faire.
Elle estime que les juges du fond ne pouvaient pas considérer que l'avis d'aptitude n'était assorti que d'un simple souhait de voir proposer à la salariée un poste dans une autre agence et n'entrainait pour l'employeur aucune obligation.
Pour la Haute Juridiction, l'employeur aurait dû justifier de motifs l'empêchant de suivre les recommandations du médecin du travail, ce qui n'était pas le cas en l'espèce.
14) Soc., 19 déc. 2007, n° 06-43.918
Santé et sécurité
« L'employeur doit prendre en compte les mesures proposées par le médecin du travail dans un avis d'inaptitude, et la sanction prise pour insuffisance de résultats liée à l'état du salarié est injustifiée ».
Les faits de l’espèce : Un salarié se voit notifier un avertissement en raison de sa faible productivité avant d'être déclaré inapte à tous postes de manutention par le Médecin du travail. Il est licencié pour insuffisance et demande notamment au Conseil de prud'hommes l'annulation de l'avertissement et des dommages-intérêts de ce chef.
La Cour d’appel, puis la Cour de cassation, font droit aux demandes du salarié, en se plaçant sur le terrain de l’obligation de sécurité de résultat.
La Cour de cassation vise en effet l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l'employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et juge que celui-ci doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles justifiées notamment par des considérations d'âge, de résistance physique ou d'état de santé tant physique que mental du salarié, que le médecin du travail est amené à faire.
La Cour rappelle qu'en cas de refus de la part de l'employeur, ce dernier doit faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il soit donné suite à ces propositions.
Les magistrats ont estimé que les réserves émises par le médecin du travail étaient de nature à expliquer l'insuffisance reprochée au salarié.
L'employeur n'ayant pas recherché à lui fournir un poste compatible avec les recommandations du médecin du travail, il n'avait pas satisfait à son obligation.
La sanction devait donc être annulée et la faute commise par l'employeur entrainaît pour le salarié un préjudice qu'il appartient aux juges du fond d'apprécier.
15) Soc., 19 déc. 2007, n° 07-60.016
Elections professionnelles
« Une action d'un syndicat en contestation des listes électorales ne constitue pas une demande d'annulation des élections ».
Les faits de l’espèce : un syndicat a saisi le Tribunal d'instance d'une contestation des listes électorales établies pour l'organisation des élections professionnelles dont le 1er tour était prévu le 28 novembre.
Dans des conclusions ultérieures déposées à l'audience du 15 décembre, le syndicat demande l'annulation des élections.
La nouvelle demande est déclarée irrecevable par le Tribunal d'instance, dont la décision est confirmée par la Cour de cassation.
Le syndicat invoquait le fait que l'irrégularité des listes électorales viciait nécessairement les élections qui s'étaient déroulées avant que le juge ne statue.
Ce dernier ayant fait droit à la demande de rectification des listes électorales, le syndicat estimait que le juge devait annuler les élections, même s'il n'avait pas été saisi d'une contestation portant sur la régularité de l'élection.
Le Tribunal a jugé que n’ayant pas été saisi d'une demande d'annulation des élections dans le délai de 15 jours prévu par l'article L.433-4 du Code du travail, la demande était dès lors irrecevable. Cette position a été confirmée par la Cour de cassation.
Il importe donc de saisir le juge dans le délai de 15 jours pour contester l'élection, même si une action a déjà été intentée pour contester la régularité des listes électorales.
16) Crim., 6 novembre 2007, n° 07-80.031
Accident du travail: la formation insuffisante d'un salarié et l'absence de consignes de sécurité constituent une faute caractérisée de l'employeur
« En ne formant pas suffisamment les salariés (c. trav. art. R. 233-3) et en ne mettant pas en place un mode de travail permettant d'éviter l'accident (c. trav. art. R. 233-2 et R. 233-19), le chef d'entreprise commet une faute caractérisée exposant autrui à un risque d'une particulière gravité qu'il ne pouvait ignorer étant donné son expérience et sa compétence technique ».
Les faits de l’espèce: Un technicien de maintenance s'était blessé lors de son intervention sur une machine. Un agent de production avait remis la machine en marche alors que le technicien venait de neutraliser son système de sécurité pour travailler dessus.
Cette machine avait été installée moins d'un an auparavant par des techniciens allemands, en présence d'un employé bilingue et du technicien de maintenance. La notice apposée sur la machine était rédigée en allemand et le manuel d'instructions, rédigé en français, avait trait à une partie de la machine seulement.
Il ressortait des déclarations qu'aucun salarié n'était informé de manière appropriée sur les conditions de fonctionnement de cette machine.
Le risque pénal est grand pour l'employeur qui ne veille pas suffisamment à la protection de ses salariés et qui ne respecte pas l'obligation générale de sécurité qui pèse sur lui.
Dans cette affaire, le chef d'entreprise et l'entreprise ont été déclarés coupables du délit de blessures involontaires. Le premier a été condamné à quatre mois d'emprisonnement avec sursis et à deux amendes de 1.500 €, la seconde à 10.000 € d'amende.
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